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フィクサーによる日本の教育改革本6 第6章 下

どうも、パーフェクトヒューマン志願者武信です。

 

前回の記事は以下です。文字数10305

 

 

目次

1 民間の評価基準

2 認知特性とは

3 大学の種類と就職状況

4 教育を語るものの経歴

5 教育の目的

6 民間の教育

 

1 民間の評価基準

民間に話を移しますが民間といっても業種、職種でそれぞれ求められる能力は異なります。

 

ですが民間にせよ、公務員にせよ、共通に求められる能力はあるはずです。

 

基礎学力コミュ力などです。そういう能力は全ての国民が身につけるようにしたいですね。その上でそれぞれの能力、興味に応じて進路を選べば良いでしょう。

 

この共通の普遍的な能力は民間企業に即して言えば45のコンピテンシーとして表すことができます。

 

「人事の超プロが明かす評価基準」という本を参考にさせてもらいました。

 

 新人(影響力=0.5) まだ仕事を教えてもらっている段階。

一人前(影響力=1) 任された仕事を一人で遂行できるようになる。

チーフ(影響力=5) チームやメンバーを率いて目標達成する。

課長(影響力=10) 計画立案や人材育成などのマネジメント能力が問われる。

部長(影響力=30) 組織を任され、目標達成の大役を担う。

役員(影響力=100) ビジョンや戦略を策定し、組織を運営する。

 

ちなみに影響力は1人当たりのことです。

 

人数(+影響力)にするとピラミッド型になるでしょう。あくまで1人の影響力や権限という意味でこの図は逆ピラミッドになっています。

 

地位と影響力が上がるにつれ求められる能力が異なります。

 

もちろん積み重ねた上でです。顧客に受けいれられ売上が上がるということが影響力の上がるポイントです。

 

もちろん総務、経理、法務、人事などのように成果が数値で測りにくい職種もありますがある程度の数値化は可能だと著者は書いています。

 

評価基準が明確になればやるべきことが分かり、上に評価されやすくなります。

 

評価基準を知らないと「問題社員」のレッテルを貼られ、いつか左遷ということになります。それでは45のコンピテンシーを紹介します。

 

「新人」

誠実な対応。 長く付き合える人間か、育てるに値する人間か。

ルール遵守。 ビジネスパートナーとしての信用を得るための第一歩。

マナー意識。 いい人間関係を構築していく基礎があるか。

チームワーク。 チームで仕事をしていくための基本。

共感力。 人の気持ちを察する力は、顧客ニーズを感じる力となる。

伝達力。 「報・連・相」のすべてがプレゼン力の基礎になる。

 

「新人・一人前」

継続力。 プロジェクト成功のために必要不可欠な素質。

創造的態度(意欲)。 新しいことを受け入れて挑戦しているか。

情報収集。 的確な判断をするには、情報を広く収集することが重要。

成長意欲・学習意欲。 常に変化し続けられる人間か。

 

「一人前」

状況把握・自己客観視。 機を見て適切な行動を取れるか。

企画提案力。 より効果的に企画を提案できるか。

クオリティ。 日々の品質向上を目指す姿勢が大事故を防ぐ。

主体的な行動。 自ら考えて、動きをつくれるか。

タフさ。 ハードワークをやり遂げる心身の強さはあるか。

ストレスコントロール。 最悪の状況を乗り切る底力はあるか。

 

「チーフ」

柔軟な対応。 想定外のことには機転を利かせて対処!

カスタマー。 顧客が真に求めるサービスを理解しているか。

スペシャリティ。 専門知識があるか?専門バカになっていないか。

異文化コミュニケーション。 価値観の違う人とも仕事ができるか。

プレゼンテーション。 多くの人から、理解と共感を得られるか。

動機づけ。 チームをやる気にさせる技量はあるか。

問題分析。 力を注ぐポイントを見出す力があるか。

 

「チーフ・課長」

創造的能力。 新しいアイデアを発案し、具現化しているか。

目標達成。 何があってもプロジェクトの目標達成をしているか。

改善。 業務の無駄をなくし効率化を図っているか。

「課長」 

傾聴力。 自分より経験のない部下の話を最後まで聞けるか。

プロフィット。 コスト意識を持ち、常に採算を意識しているか。

 

「課長・部長」

計画立案。 実現可能な行動計画を立て、リスクヘッジができているか。

進捗管理。 ベンチマークを設け、進捗管理ができているか。

計数管理。 自社の収益構造を把握し、業績を上げる適切な施策をしているか。

人材育成。 部下のキャリアビジョンを把握し、能力開発支援をしているか。

解決案の提示。 問題に対する適切な複数の解決案を導き出せるか。

目標設定。 会社のビジョンや戦略に沿った年度目標を設定しているか。

 

「部長」

人的ネットワーキング。 社内外のキーパーソンを把握し影響力を得ているか。

 

「部長・役員」

人材発掘・活用。 社内外から優れた人材を発掘し登用しているか。

理念浸透。 経営理念の浸透をメンバーに働きかけているか。

戦略策定。 ビジョン実現に向けて具体的な戦略を示しているか。

変革力。 伝統や慣習にしばられずに斬新な取り組みをしているか。

説得力。 相手から同意を取りつける交渉スキルがあるか。

決断力。 材料がそろわなくても決断し、その責任を負う覚悟があるか。

 

「役員」

ビジョン策定。 会社の3年後、5年後の姿を具体的に示しているか。

組織運営。 鷹の視点で組織内の問題解決策を提示しているか。

業務委任。 部下に仕事を任せ、より大局的な仕事をしているか。

信念。 目上の人から反対されても信念を実行していく強さがあるか。

 

以上です。より詳しい内容は著者の本を読んでください。

 

一家に一冊の保存版の本だと思います。

 

評価基準がわかれば取るべき行動が分かるわけですから、かなり有用な内容です。また著者の一意見であることは付け加えておきます。

 

学者などによる厳密なデータ分析で理論化は難しいです。あくまでビジネスで使える目安として捉えてください。

  

2 認知特性とは 

ここで、人はそれぞれ認知特性が異なるという話をしておきます。「あなたの才能が10分でわかる40問テスト」という本をまとめました。

 

人間は情報の80%以上を視覚から得ると言われています。

 

しかし、人にはそれぞれ認知特性があるので同じものを観ていても誰もが同じ方法で理解し、同じように表現するわけではありません。

 

認知特性は思考や認知の好みであり「やりさすさ」のことです。

 

そして、認知特性には6つのタイプがあります。

 

1 「見た情報」を処理するのが得意な人

2 「言葉」を処理するのが得意な人

3 「聞いた情報」を処理するのが得意な人。 

 

という大きく3つのグループにわかれ、さらにそれぞれのグループが2つずつにわかれます。

 

カメラタイプ> 写真のように二次元で思考するタイプ。

3Dタイプ> 空間や時間軸を使って考えるタイプ。

ファンタジータイプ> 読んだり聞いたりした言葉を映像化してから思考するタイプ。

辞書タイプ> 文字や文章を読んで、そのまま頭の中で再現するタイプ。

ラジオタイプ> 文字や文章を、音として耳から入れて情報処理するタイプ。

サウンドタイプ> 音色や音階といった、音楽的イメージを脳に入力するタイプ。

 

ただし、認知特性はオーバラップしている部分もあり「絶対にこのタイプ」とはっきり線引きできるものではないです。以上、ここまで。

 

子どもの認知特性は様々なので子どもに合った教育をしないと能力は開花しないと思います。

 

授業を聞いて覚えるのが得意な子や参考書で見て覚えるのが得意な子など多様です。この視点を教育業界に取り入れる必要があると僕は考えます。

 

認知特性と抽象度という視点を組み合わせて自己プロデュースをしようという本が苫米地氏の「なりたい自分になれる最強の自己プロデュース力」という本です。

 

そこでは抽象度のレベル「ワニ、黒いサル、白いサル、火の鳥に分け、認知特性を「優位モーダルチャンネル」と言い換え、「視覚優位」「聴覚(味覚・触覚を含む)優位」「言語優位」の3つに分けています。

 

抽象度の一番低いワニは動物の本能レベルの人であり、大多数が当てはまり、生理的な欲求や自分のことや自分の身内レベルのことしか考えない人のことです。

 

抽象度が少し上がった黒いサルは論理優先の人であり、合理的ですが人情に疎い人です。

 

同じく抽象度が少し上がった白いサルは感情優先であり、他人のことを考えますが論理力が弱いです。

 

火の鳥は論理も感情もどちらも使い分け、さらに自分のことよりも世界や他人を優先させるような釈迦やキリストレベルの人のことです。

 

「ワニ・視覚優位」「ワニ・聴覚優位」「ワニ・言語優位」、「黒いサル・視覚優位」「黒いサル・聴覚優位」「黒いサル・言語優位」、「白いサル・視覚優位」「白いサル・聴覚優位」「白いサル・言語優位」などのようにタイプ別にアドバイスを書いています。

 

火の鳥」は釈迦レベルであり、普通は無理であり、目指すことに意義があると書かれています。

 

抽象度を上げるということは物理世界・物理情報より、抽象世界・抽象情報に目を向けるということであり、頭を良くします。

 

また、相手のタイプがどの抽象度レベルでどの認知特性なのか見極めれば、説得したり、仲良くなりやすいでしょう。

 

今回、認知特性も扱った本を苫米地氏が出していたので紹介しました。興味ある方は読んでみると参考になるかもしれません。

 

3 大学の種類と就職状況

ここで大学の種類を3つ書きます。

 

イノベーターや異能以外の人材育成について深堀してみます。

 

まずノーベル賞フィールズ賞を取るような人材を育成する大学」それ以外に分かれます。それ以外はジョブ型非ジョブ型に分かれます。

 

ジョブ型は医学部、薬学部、教員養成系学部のように卒業してから就く仕事と大学教育が一致している大学のことです。

 

非ジョブ型は文学部、社会学部、経済学部のように1対1で対応してない大学、つまり「つぶしの利く」学部のことです。

 

これからの日本では「それ以外の非ジョブ型」の大学に行くことはハイリスクな決断になります。

 

「それ以外の非ジョブ型」の大学に行く人とはどのような人たちなのでしょうか?

 

まず、高校の就職率は100%で推移していますがおかしな点があります。平成4年の求人者数は152万人でしたが平成28年29万人です。5分の1まで求人数が減っているのです。

 

この理由は「就職を希望している高校生」が減り、大学に進学しているからです。

 

従来なら進学しなかった層が大学に進学しているのです。だから大学進学率約5割という数字が出ます。

 

高校の就職率を下げたくない、もしくは大学に行けば就職に有利という考えの無知な教師が高校生に進学を勧めている可能性があります。

 

その結果、奨学金を借りてまで大学進学する層も増えてきました。

 

しかし、次のことを知らない学生は多いです。

 

延滞期間が3ヶ月以上の場合は個人信用情報機関へ登録され、ブラックリストに載り、クレジットカードは作れなくなり、ローンを組めなくなること。

 

それ以降は民間の債権回収業者へ委託され、延滞が9ヶ月をすぎると法的措置がとられる。(例えば本人もしくは連帯保証人の財産が差し押さえられる場合がある)

 

このことを知らずに就職が上手くいかず、自殺に追い込まれる若者が後を断ちません。

 

日本の15歳から39歳の死因のトップは自殺です。他のG7諸国には見られず、日本だけの傾向です。

 

「非ジョブ大学」に進学する人とは従来では進学できなかった層だと思われます。 

 

すぐ後で述べますが、大学進学率の実質値が6~7割だとしたら、偏差値55未満の大学の非ジョブ型学部に進学した人は非正規雇用になる可能性が非常に高いです。

 

偏差値55未満ということは従来は大学に進学しなかった層の可能性が非常に高いのです。 

 

では、大学進学した人の就職はどうなっているのでしょうか?

 

実は就職率9割を誇っている大学でさえ、実態は6割程度だと言われています。

 

就職を希望している層の中での就職率であり、大学院進学者や無回答の人や公務員試験不合格者は分母から外されます。

 

分子では無回答の人が就職できたら加え、公務員試験に合格したら加え、フリーター的仕事ですら加える場合があります。(ブラック企業も加算しますし、それを生徒に教えません)

 

その結果、平成19年から平成24年に初めて職についた人の約4割非正規雇用となりました。しかも毎年、非正規雇用の割合は1%程度上昇中です。そして、正規雇用された人も5年後には3割がその職を辞めます。

 

非正規雇用では44%の人が5年後に職を辞めます。

 

さらに非正規雇用の1年間の平均給与は約170万円です。非正規雇用の人の賃金は年齢が高くなってもほとんど上がらないので奨学金の返済金の月2万4000円を返すのはきついのです。

 

「非ジョブ型」大学に進学し、就職できないか非正規雇用となり、破滅に陥る若者が多いということになります。

 

従来進学しなかった層が偏差値55未満の大学に行き、貧困層になっていると書いていますが実は高学歴でもいわゆる高学歴ワーキングプアが増えています。

 

専業非常勤講師(主に大学の非常勤講師を職業としている人)の平均年収は306万円で、44%の人が2550(250万かも)万円(タイプミス。調査中)未満です。

 

主に、博士課程修了者が大学の講師になるのですが博士課程に進学する人の数が政府の政策によって過剰に増えてしまった結果だと思われます。

 

資格もダメです。歯科医は40年前と比べて歯科医の数は3倍に増え、人口はほぼ横ばいなので歯科医1人当たりの患者の数が3分の1になりました。

 

単純計算で収入は3分の1になります。コンビニよりも多いと言われています。

 

弁護士も政府の政策により供給過剰です。公認会計士1万6656人(平成12年)から、3万4680人(平成27年)と2倍以上に増えています。税理士は6万9243人(平成17年)から7万5146人(平成26年)になっています。

 

ちなみに、公認会計士、税理士ほど難関ではない資格はどうでしょうか?

 

行政書士3万8105人(平成17年)から4万4740人(平成27年)に増えています。

 

社会保険労務士2万6460人(平成17年)から3万8878人(平成26年)に増えています。

 

要は供給過剰であり、競争が激しくなることで希少性が薄れ、賃金が下がる傾向にあるということです。

 

では、私たちはどのように対策を練ればいいのでしょうか? 

 

まず、「ノーベル賞フィールズ賞を取るような人材を育成する大学」、いわゆる東大や京大などのごく一部の超難関大学ならば、そのまま進学しても大丈夫なケースが多いでしょう。

 

次に、偏差値60程度であっても非ジョブ型の場合、危険性が増します。

 

対策はなるべくジョブ型の大学に行くことです。

 

また偏差値50程度の非ジョブ型大学には進学しない方が良いです。それならばジョブ型高校に入学し、その高校の「指定校求人」で就職した方が良いでしょう。

 

大企業(従業員1000人以上)に就職した高卒の方が中小企業(従業員100人未満)に就職した大卒よりも生涯賃金は高いのです。

 

さらに言えば正規雇用の高卒の方が非正規雇用の大卒より収入が格段に良いです。

 

大卒でも博士課程でも非正規ならば、高卒の正規雇用(特に大企業)に負けてしまう可能性があります。

 

地方自体公務員の正規職員は約280万人で、非正規職員は約60万人です。

 

非正規職員の割合は2割ですが市町村の地方公務員に限ると約4割に上がります。(正規職員は約125万人で非正規職員は約48万人)

 

また、ハローワーク職員の半数以上非正規雇用です。

 

給与は常勤の一般行政地方公務員の平均給与は約624万円と推計されており、非常勤職員の給与は年収ベースで4分の1から3分の1程度と推計されます。

 

公務員の世界でも非正規雇用がそれなりに占めます。そして非正規雇用正規雇用と比べたらかなり賃金が安くなります。

 

さて、日本でこれから起こることは終身雇用、年功序列の崩壊です。

 

一部の企業にしか終身雇用、年功序列は残らなくなります。好況のとき、つまり右肩上がりの成長時代のみに通用したのが終身雇用、年功序列だからです。

 

これからは賃金が上がるのか?不透明な時代がやってきます。

 

企業も新人をイチから育てる余裕がなくなっていきます。即戦力を欲しているのです。たとえ高学歴でも即戦力でない人材はあまり雇いたくないのです。

 

今までは企業がきちんとした社会人に育てている部分がありましたがそれを学校に求めるようになります。

 

今までの学校は知識や学力最重視でそれ以外の要素(創造力やコミュ力や文章力や実行力など企業に入ってから使う力全般)を育てる意欲が弱かったのですが今後は学校が育てることになります。

 

知識や学力だけしかない人材はひ弱です。

 

有能な社会人に育てるには「任せ、失敗させ、乗り越えさせる」ことだといいます。

 

その際のリスク管理「死なない」「怪我しない」「心に傷を与えるような人権侵害は許さない」の3つだけでいいというわけです。

 

「学力の経済学」などの本で非認知能力(自制心ややり切る力など)が重要だと言われ始めましたが知識・学力偏重に対しての反論でしょう。

 

または学校が変わらない、もしくは教えてくれないとしたら自主的に系統立った学びをする必要があります。

 

ある職業に就くためにそれに沿った学びを戦略的に選び、きちんと勉強してきたかが問われるのです。

 

企業が即戦力を欲しているとはそういうことです。

 

自主的に企業で即活躍できる人材になるために学んできた学生は正規雇用で採用し、それ以外の人は非正規で採用します

 

大学での学び方が問われます。またはそもそも大学に進学する必要があるのかも問われます。(大卒で非正規よりも高卒で正規の方が生涯賃金が高いことは述べましたね)

 

そして人工知能に負けない職選びをする必要があります。

 

人工知能の利点はビッグデータや過去の膨大なデータを活用できることです。ノーベル賞フィールズ賞レベルは過去のデータの集積だけでは解決できないひらめきを必要とするものです。

 

これは「ノーベル賞フィールズ賞を取るような人材を育成する大学」に任せればいいでしょう。

 

つまり、イノベーターや異能に近いです。

 

では、大半の人はどこで勝負するべきでしょうか?

 

データを収集するのにとても時間がかかるか顧客が限定され、それゆえに大手が参入しないようなニッチな分野は狙い目かもしれません。

 

もしくは人間同士の触れ合いを必要とする職業でしょう。人口知能が奪うとされる仕事は医者やパイロットなどの高度職業から一般事務員やタクシー運転手やレジ係などの単純労働者まで幅広いです。

 

しかし、コスト面から考えると単純労働者を雇う方が安上がりになる可能性がありますので奪われるとしたら高コストの医者などの職業になりそうです。

 

医師の仕事において問診は人工知能が担当し、重要な決断の部分だけを人が行うようにすれば人手はかなり少なくて済みます。

 

今までは人手不足ということでかなりの一流以外でも医師やデザイナーの仕事に就くことができました。

 

ですが人工知能の時代では一部の超一流の医師やデザイナーだけで事足りるようになります。

 

超一流会社である計測機器メーカーのキーエンスの超高収益の秘密は営業手法のマニュアル化・汎用化にあると言われています。

 

つまり、営業でさえ人工知能に代替可能ということです。

 

4 教育を語るものの経歴

ここで、教育を語る者の話をします。

 

教育を語る者のバックグラウンド(経歴など)はバラバラです。教育とは一番、意見の一致が難しいジャンルだと思います。

 

大企業の社長、起業家、大企業社員、自営業、公務員、その他の職業などから語る教育観はバラバラでしょう。

 

僕はなるべく客観的、俯瞰的、全体的に見た上でイノベーター異能重視を打ち出しました。それが国家の利益を最大化させると思ったからです。

 

L型の充実は冨山氏の提言によって気付かされました。公務員に厳しいのも公務員ばかりになったら国が滅びるからです。あくまで日本全体という視点で教育を語らせてもらいました。

 

ポジショントークはありません。公務員の方はこの本を読んだら怒るかもしれないし、大企業の社員だったら自分には関係ないと思ったりするかもしれません。

 

自分のバックグラウンドから教育や生き方を語りたいのが人間だからです。

 

自分の職業を卑下してまで日本全体を考える教育像を持つ人は稀です。ですが日本が教育を再興させるにはこの視点が欠かせません。一部から見てはダメでしょう。

 

5 教育の目的

ちなみに教育の目的には大別して4つあります。(「経済学部タチバナキ教授が見たニッポンの大学教授と大学生」という本からの引用&まとめ) P201~204。

 

第1に、市民あるいは国民として人間にふさわしい生活を送れるような人に育てることです。

 

例えば、法律を守ること、他人に迷惑をかけたり、犯罪を犯さないこと、勤労に励んでできるだけ自立した経済生活を送れるようにすること、民主政治と社会への貢献を怠らないこと、などです。

 

一言でまとめれば市民社会の中で生きるにふさわしい人に育てることですね。

 

第2に、市民社会で生きるには最低水準の学識が必要です。読み・書き・計算などです。

 

それらをすべての人に与えるのは社会の義務です。さらに人間にはそれ以上の知的好奇心があります。

 

どのような分野への関心かは人によって異なりますが、これが満たされると人間生活が充実すること間違いありません。

 

このことは人々の思考能力を高めることによって判断能力が高くなり、正しい人生を送れる可能性を高めます。

 

換言すれば人々の知的・教養水準を上げて、間違いのない人生を送れるようにします

 

第3に、人は教育を受けることによって働き手として有能な人物になりえます。

 

読み・書き・計算は当然としてもそれ以上の学識なり技能の習得は人々の労働生産性を高めます。

 

経済学ではこのことを「人的資本理論」と称して、学校教育と技能訓練が生産性の向上に貢献することが確認されています。

 

第4に、高い教育を受けた人は理工系の分野であれば新製品や新技術の開発、理工系や経済系の分野であれば効率的な生産・販売・管理方法を開発する可能性が高くなります。

 

医薬の分野であれば新薬や新治療法の開発によって人々の生命を助けることに寄与します。

 

農学の分野であれば新食料品の開発や効率的な食料生産方式の開発に貢献できます。

 

ここで述べたことは学問の分野で非常に質の高い研究成果を生み出す人に依存するので高い研究能力を確保することも教育の目的となりえます。

 

特に、第3と第4の目的・役割が重要です。

 

すなわち、第3はすべての人の労働生産性を高めること、第4は特に優秀な人の育成となります。これらが重要な理由を述べます。

 

経済成長率(著者はゼロ経済状態を理想とするらしいです)は資本と労働の成長率、そして技術進歩率の合計で考えられます。

 

資本は低貯蓄率で期待薄です。労働は少子化で同じく期待が下がりますが、個々の労働生産性を高めることは重要です。

 

技術進歩率は特に優秀な人の育成によってもたらされます。ここまでが引用・まとめ。

特に優秀な人の育成とは本書におけるイノベーターだと考えられます。

 

教育の目的だけでなく、世界標準の学力観についても書いていきましょう。「キー・コンピテンシーと呼ばれる鍵となる能力3つを紹介します。

 

1            相互作用的に道具を用いる

2            異質な集団で交流する

3            自律的に活動する。  

 

の3つです。

 

1は、情報や知識や言葉やテクノロジー(技術)などを道具と捉えてうまく活用する力のことです。

 

2は、他者と上手にコミュニケーションを取り、ともに協力して仕事を成し遂げ、なおかつ知恵や技術を出し合って協働して問題解決を図る力のことです。

 

3は、大きな展望を持って活動する力や計画やプロジェクトを自ら立てて実行する力や自分の権利やニーズや限界を他者に表明できる力です。

 

これらを統合すると、情報や知識や高いスキルだけでは限界を迎えており、蓄積した知識やスキルを他者と協働し、問題解決へ導ける能力が問われる時代(グローバル化や高度情報化社会)と言えます。

 

僕の本は参考文献からかなりアイデアを借りました。参考文献を掲載したり、引用元を示したりしたのは著者に敬意を示したためです。ちなみに引用は多少、内容ではなく文体や形式や長さを変えていることはご承知ください。

 

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参考・引用文献。 

「人事の超プロが明かす評価基準」

「あなたの才能が10分でわかる40問テスト」

「なりたい自分になれる最強の自己プロデュース力」

「親なら知っておきたい学歴の経済学」

「経済学部タチバナキ教授が見たニッポンの大学教授と大学生」

「取り残される日本の教育」