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フィクサーによる日本の教育改革本7 第7章 中

どうも、パーフェクトヒューマン志願者武信です。

 

前回の記事は以下です。文字数8020

 

目次
  
1 同一労働同一賃金を正規か非正規かで見る

2 雇われない働き方

3 政府が「同一労働同一賃金」を進める真の理由

4 「最低賃金の引き上げ」

5 「非正規労働者の比率上昇の理由」

6 日本の労働・人事などの解決策

7 ジョブ型への移行の課題

8 ジョブ型への移行の課題の解決策

9 ジョブ型社員のスキルの身につけにくさ

10 ジョブ型社員の働き方

11 補足

 

1 同一労働同一賃金を正規か非正規かで見る

これらの知識を基に今、騒がれている「同一賃金同一労働」について考えてみることにします。

 

同一労働同一賃金」とは就いている仕事で同じ職務であるなら同じ賃金にするべきという主張です。

 

しかし、その主張には長期的な人材・能力育成という視点が見えません。

 

短期間で小遣い稼ぎで働く目的の人と長期的に能力育成の目的の人がいたとしたら同じ職務であるにせよ、同じ賃金で果たしていいのでしょうか?

 

「長期の就社目的のメンバーシップ型の正社員」と「ジョブ型正社員」では能力育成にかける労力が変わります。

 

ましてや「非正規社員」であればなおさら、能力育成に時間を割きにくくなるでしょう。

 

能力面での育成に差があるので正社員と非正規社員の20歳から64歳までの生涯賃金での比較では非正規労働者は正規社員の55%にとどまります。

 

同一労働同一賃金」が達成されても能力面で異なる両者が極端に生涯賃金で差が縮まることはないでしょう。

 

企業にとっても労働者のモチベーションを上げるために公平さを演出しようと「同一労働同一賃金」を掲げる意味はありますが労働者のモチベ―ションは賃金だけではないのです。

 

達成や承認や仕事そのものや昇進などの「動機付け要因」もモチベーションの動機なのですが「非正規社員」にはそれが欠けています。

 

正社員、ジョブ型正社員は「動機付け要因」はあります。この違いは大きいです。

 

非正規社員」にも「動機付け要因」を持たせるには企業理念への共感や、能力育成の機会と正社員登用への道などが解決策としてあるでしょう。

 

日本での正社員は「なんでも屋」であり、仕事の価値に応じて賃金が変わるのは公平ではないでしょう。

 

日本企業は「メンバーシップ型の正社員」の場合、能力を上げるために異動を繰り返します。その異動先では価値が低い場合があり、それで賃金が下がるのは納得いかないでしょう。

 

非正規社員」は異動の繰り返しはほぼないですし「異動を繰り返す正社員」との賃金が同じというのはおかしいと思います。

 

非正規社員の意欲ある人」には能力開発の機会と正社員登用の道を残して「動機付け要因」を作り出すのが得策でしょう。

  

2 雇われない働き方

同一労働同一賃金を「正規か非正規か」で見てきましたが最近、「雇われない働き方」つまり「自営業主」が出てきました。

 

従来の自営業主は農家の世帯主や駅前商店街の店主や飲食店のオーナーや医者や弁護士や税理士や会計士といった「士業」でした。

 

しかし、最近の「自営業主」には特定分野での高いスキルを持つ経営コンサルタントIT技術者といった、企業と対等に渡り合い、有利な条件で特定業務を請け負う「インディペンデント・コントラクター」と呼ばれる人々が出てきたのです。

 

とはいえ、大半は弱い下請けの立場で請け負う「雇用的自営」が多いです。

 

「雇用的自営」の人が業務委託という形で労働者を雇えば本来、雇用者が負う「最低賃金や解雇権濫用法理などの労働法や社会保険料を支払う労働者」を持つ必要がなくなります。

 

企業は業務委託で外部に仕事を外注したくなるのです。

 

それらに「自営業主」が使われる可能性は高いです。「同一労働同一賃金」の進行により「非正規社員」の賃上げが進めば業務委託により、コスト削減を行う誘因があります。

 

実際、ネット上での特定業務の発注者と受注者のマッチングを行うクラウドソーシングサービス」は流行っています。これらは様々な問題をはらんでいます。(詳しくはP102、103)

 

3 政府が「同一労働同一賃金」を進める真の理由

政府が「同一労働同一賃金」を進める真の理由は「非正規労働者の処遇改善」というよりも「賃金の底上げを通じた経済好循環の流れ」を作るというものです。

 

しかし、パイが増えない場合、「非正規労働者の処遇改善」は企業業績を悪化させますし、企業はその際「正社員の処遇引き下げ」を行う可能性があります。これではパイの奪い合いです。

 

 「最低賃金の引き上げや非正規労働者の正社員化など」も行うことで、パイの調整が必要になるでしょう。

 

4 「最低賃金の引き上げ」

現在、「非正規社員の処遇改善」を政府が行うまでもないまま、人手不足により一部の業界では人件費が上がっています。

 

さらに「最低賃金の引き上げ」を政府は行いました。

 

 2015年では全国平均の最低賃金798円でしたが、米国は872円、ドイツは1141円、イギリスは1268円、フランスは1290円となっています。(2015年上期レートで換算)

 

 日本では「もともとの最低賃金水準が低すぎ」だったので上げても、全然、欧米水準には至りませんでした。2016年秋からは最低賃金の全国平均は823円となりました。

 

非正規の世帯主が増えたので最低賃金の引き上げにより「低所得世帯の生活水準底上げ」を狙ったのですね。

 

 また、本来「最低賃金の引き上げ」は雇用に影響し、失業を生みやすいと言われますが地方ではその影響は出にくいでしょう。地方は人手不足であり、なおかつ雇用情勢も良好だからです。

 

「地方では雇用を減らすという動き」は取られにくいと予測されます。

 

そして、最低賃金の引き上げに耐えられない企業は退出し、それに耐えられる生産性の高い企業が労働者を賃金を上げた状態で雇用します。

 

そうすれば「生産性の向上と賃金の底上げの同時達成」が可能かもしれません。

 

もちろん収益力のある企業が生産性向上により、賃金上昇に耐えられる余力を持ち、雇用も吸収できることが前提です。

 

また、体力のない企業から離職した労働者が収益力のある企業に転職できるシステム作りも必要です。

 

5 「非正規労働者の比率上昇の理由」

非正規労働者の処遇改善」ですべてが解決するかといえばそうはいかないです。

 

その点を考える前に、まずこれまでの非正規労働者の比率上昇の理由」を探りましょう。

 

企業側の理由としては「景気変動のための人材、雇用の調整弁」というものがあります。さらに「人件費削減」も挙げられます。

 

バブル崩壊以後、不景気による売上減と中高年の賃金負担が重くのしかかり、「人件費削減」に取り組まざるを得なかったのですね。

 

しかし、実は重要な非正規労働者の比率上昇の要因は「正社員という働き方そのもの」にあったとも考えられます。

 

「メンバーシップ型の正社員」という働き方の制度が限界に達したのです。

 

上記でも散々述べたようにビジネスの変化が激しい時代の流れにより、外部の人材登用が必要になったり、浅く広い特定業務の知識の人材では高い専門性と外部とのネットワークが必要な時代に通用しなくなったというわけです。

 

6 日本の労働・人事などの解決策

では、ここからは日本の労働・人事などの解決策を考えていくことにしましょう。

 

非正規雇用正規雇用の格差問題」や「正社員の長時間労働問題」、「女性の仕事と家庭の両立問題」、「人材資源が適切に配分されていない問題」です。

 

今まで、日本企業は非正規社員にツケを押しつけて乗り切ってきました。

 

これをどう解決するのか?です。そのためには「ジョブ型を一般的とする解決法」があります。欧米型に近づけようということです。

 

ジョブ型になれば「正社員の長時間労働問題」も解決されます。

 

「ジョブ型正社員」とは職務、勤務地、労働時間のいずれかが限定された正社員と定義します。

 

労働時間の限定については「フルタイムよりも労働時間が短い短時間労働正社員」と「フルタイムではありますが残業がない正社員」の2タイプが存在します。

 

 この「ジョブ型正社員」の普及状況は2011年の厚労省の調査によると、大企業2000社近くのサンプルになりますが5割程度が採用しています。

 

大企業2000社近くの対象の正社員の中で「ジョブ型正社員」の占める割合は3分の1程度です。

 

その内、約9割(タイプミス?調査中)が職種限定正社員、約4割が勤務地限定正社員、約1~2割が労働時間限定となっています。(複数の限定性要素を兼ね揃えるケースも多いです)

 

「職務限定正社員」の強みは自分のキャリア、強みを意識し、明確化できる点でしょう。「専門性に特化したプロフェッショナル」を目指せます。

 

専門的であれば転職もしやすくなります。また、企業内での賃金交渉も有利に立てますし、専門性に特化することで生産性が向上し、長時間労働を抑制することができるでしょう。

 

「勤務地限定正社員や労働時間限定正社員」は男女ともに子育て、介護と仕事を両立しやすくなります。

 

「メンバーシップ型正社員」と「ジョブ型正社員」の働き型の満足度調査結果があります。

 

「ジョブ型正社員」は週の平均労働時間が43.3時間です。(残業なしだと、41.2時間になります)

 

対して、「メンバーシップ型正社員」は47.3時間です。労働時間の量から、「ジョブ型正社員」は給料は若干低くなりますが、賃金に対する満足度は「メンバーシップ型正社員」と変わらないとのことです。

 

賃金だけでなく、仕事に関する満足度、ストレス、不満なども「ジョブ型正社員」の方が「メンバーシップ型正社員」よりも満足度が高く、ストレスも低いのです。

 

労働時間こそが「ジョブ型正社員」と「メンバーシップ型正社員」の満足度の違いと考えられます。

 

「ジョブ型正社員」を普及させることは「後払い賃金システム」も見直すことにつながります。

 

「後払い賃金システム」は中高年層が多いことからも成長が不透明なことからも、もはや持続不能でしょう。

 

かといって、大企業の中高年が生産性に見合った中小企業に行けば年収で300万程度は下がると思われます。となると転職は難しいでしょう。

 

7 ジョブ型への移行の課題

今後、日本では「キャリアの途中から一定数のメンバーシップ型正社員をジョブ型に移行させる」必要があると考えます。

 

つまり、大卒で新卒一括で雇われてから10年ほど30代前半から半ばあたりから、さらに「幹部を目指すメンバーシップ型正社員」と「幹部を目指さないジョブ型正社員」に分けていくということです。

 

「ジョブ型正社員」になった後は「職務給」であるため、欧米のように賃金は上がりにくくなるでしょう。(つまり、ほぼフラットになります)

 

日本の新卒一括採用の良さ(育てる、能力を見極めるなど)を活かし、入社10年前後は様々な部署で経験を積みながらスキルを磨き、幹部の道を選ぶかどうかを社員に決めさせればいいのです。

 

ジョブ型が一般的になると、男性中心社会が崩れるので欧米のように共働きが一般的になるでしょう。

 

同時に、長時間労働抑制、ワークライフバランスも実現されるでしょう。

 

8 ジョブ型への移行の課題の解決策

ただし、課題もあります。

 

欧米では子供の養育費や住居費といった生活費の負担が軽いのです。

 

理由は「教育費や保育、住居費に関わる公的社会支出」が欧州では大きいからです。

OECDデータによれば保育・従業前教育、出産・育児休業給付、家族手当などの家族関係社会支出の対GDP比は日本は1.04%です。

 

スウェーデン3.25%、イギリスは3.27%、フランスは3.00%、ドイツは1.88%となっています。

 

しかし、日本では消費税や個人所得課税が少ないです。

 

つまり「家族コスト」については「私的な問題」であり、家族の問題だという認識が日本なのです。欧州では「政府の役割」という意識です。

 

ということは、日本の貧困層は極めて苦しい立場に置かれます。日本の貧困層とは「弱い立場の女性やシニア層や中高年」になるでしょうか。

 

女性は従来から、専業主婦やパート層が多く、いきなり働いて即戦力になってくれと言われても急にはなれません。

 

「ジョブ型正社員」になれと言われても急には難しいのです。

 

さらに、今後の少子高齢化により、シニア層が増えていきますがそのシニア層も急に「ジョブ型正社員」になれと言われても難しいでしょう。

 

また、中高年は家庭を持っている場合、子育て費用などは日本では「私的な問題」なので「メンバーシップ型正社員」から「ジョブ型正社員」に変わった場合、費用負担に耐えられない可能性も残ります。

 

加えて、欧米でジョブ型が成り立っていたのは女性の就業率が高く、夫婦共働きが一般的だったからです。

 

日本でも、最近は共働きが増加傾向ですが欧米では保育支援が整備され、なおかつ男性の育児も盛んですが日本では子育て環境の整備も遅れ、女性が子育てと仕事を両立させるのは困難です。

 

欧米では男女間の賃金格差が小さく、男性が労働時間を短くし、育児、家事を分担し、女性が就労することも可能ですが日本では「男女間賃金格差」が大きく、男性が長時間働き、女性が育児、家事を主に分担することで成り立っていたので、急にその役割を変えるのは難しいです。

 

欧州と同じ環境下ではないのでジョブ型への急な移行は困難を伴います。

 

この問題を解決するには保育支援の充実と「同一労働同一賃金」を男女間に適用することでしょう。(もちろん、女性の能力向上あってのことです)

 

そうすれば「男女間賃金格差」が縮まり、男性が労働時間を減らして育児、家事に参加し、女性が就労するという欧米型に近づくことになります。

 

様々な課題がありますが、ジョブ型への移行は不可欠の流れと言えそうです。

 

さらに「メンバーシップ型人事」から「ジョブ型人事」に移ることになりますので従業員を自在に配置転換できなくなるので組み合わせ方を考えなければならない「面倒くさい人事」に変わります。

 

その結果、ジョブ型ポストは一つ一つのポストに社内公募をかける形になるため、個々のポストに要求される能力が明確化されることになるでしょう。

 

9 ジョブ型社員のスキルの身につけにくさ

しかし、ここで問題があります。

 

ジョブ型正社員になるとスキルを身につけにくくなるのです。

 

「業務が限定されている」と「スキルを高める機会があまりない」、または「業務の範囲が幅広い」と「今より高いレベルのスキルを要する仕事を経験できる」は正の相関が高いのです。P72。

 

教育年数や勤続年数が長くなればスキルの習熟度は高まる一方、残業や転勤・配置転換のない正社員のスキルの習熟度は低く、職務限定型の場合は、勤続年数によるスキル習熟効果は明確に弱くなることが明らかになりました。

 

限定的な働き方はスキルに負の影響を与え得るのです。P72。

 

満足度でも「スキルを高める機会があまりない」人は低く、「今より高いレベルのスキルを要する仕事を経験できる」人の満足度は高い結果になりました。

 

「メンバーシップ型正社員」のスキルの構築は配置転換による様々な部署の経験がモノを言っていたのです。

 

だからこそ、スキルアップが重要な若年期は「メンバーシップ型正社員」で働くのが有効でしょう。

 

途中から、ジョブ型へ移行した場合、どうスキルアップをさせるか?は今後の日本企業の課題と言えます。

 

10 ジョブ型社員の働き方 

「ジョブ型正社員」を守ったり、地位を向上させるために「企業横断的な人材交流の場や組合など」を作ったり、「人材育成の場」を作る必要があると思われます。

 

解雇をしやすくする前にはまず、「企業横断的なジョブ型の組合」や「能力育成の場や仕組み、転職市場の整備」が不可欠であり、それらがあってこその解雇です。

 

それらが整備されないで安易に解雇されたら転職はできず、能力も高められず、転職できたとしても賃金は大幅に下げられ「ジョブ型正社員」の地位はもろくなります。

 

さて、「メンバーシップ型正社員」とは会社側に忠誠を誓い、「何でも屋」になることで雇用も最優先に守られ、処遇も良くなりますが、一方で「家族や自分のプライベートやキャリアの一貫性を犠牲にした働き方」と言えます。

 

対して「ジョブ型正社員」とは会社とは一定の距離を置き、専門性を磨き、組織にしがみつかず「家族やプライベートを重視する働き方」と言えるでしょう。 

 

「ジョブ型正社員」の一般化とともに、ICT(情報通信技術)を徹底活用するのも大事です。

 

在宅勤務(テレワーク)であれば時間・場所を問わない働き方ができます。

 

テレワークの問題点は長時間労働を助長する点です。

 

在宅勤務は生産性を上げると言われていましたがそれは長時間労働のせいかもしれないのです。

 

11 補足

補足として、これらの欧米と日本の「職務給」(ジョブ型)と「職能給」(メンバーシップ型)の違いのシステムの労働者は国のどれだけの割合を占めているのでしょうか? 

 

これらの「典型労働者」は「労働組合加盟の従業員」になります。

 

労働組合の組織率」を日本と欧米で比較すると、日本では2割弱ですが、米国は1割強です。

 

欧州はばらつきが大きいですが、北欧諸国は7割程度であり、ドイツでは2割程度、フランスでは7%です。

 

つまり、「職務給」(ジョブ型)や「職能給」(メンバーシップ型)の典型労働者のルールがそれらの「典型労働者以外」(例えば日本では7割強になりますかね)にどれだけ用いられているかは重要なのです。

 

労働組合はこの点に影響を与えます。詳しくはP31です。(省きます)

 

欧米の場合は「労働組合の組織率」にかかわらず「職務給」(ジョブ型)のシステムがかなりの程度、「非典型労働者」にも適用されています。

 

対して、日本では「企業内組合」が中心なので労働組合はその企業の「典型労働者」(職能給・メンバーシップ型)の人のことを考えます。

 

つまり、「組合に属さない非典型労働者」(非正規労働者のこと)は考えません

 

さらに「典型労働者」は男性社員に限られ、女性社員の多く(総合職の女性は除く。一般職の女性のこと)は含まれません。

 

大企業における総合職は「幹部候補生」であり、一般職は「定型・補助業務」です。

 

労働組合のない中小企業も大企業の「職能給」(メンバーシップ型)を真似ている会社もありますが経営体質が弱いところが多いので、大半の中小企業・零細企業では解雇が簡単に行われているようです。

 

以上、日本では「典型労働者」(職能給・メンバーシップ型)と「非典型労働者」(非正規社員や大企業の一般職など)は明確に分かれているので「職能給やメンバーシップ型が日本の労働の標準」だと考えるのは間違いでしょう。

 

欧米の場合は「職務給・ジョブ型」は「非典型労働者」にも適用されています。ここが日本と欧米の異なる点です。

 

僕の本は参考文献からかなりアイデアを借りました。参考文献を掲載したり、引用元を示したりしたのは著者に敬意を示したためです。ちなみに引用は多少、内容ではなく文体や形式や長さを変えていることはご承知ください。

 

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参考・引用文献。

「人材覚醒経済」

「同一労働同一賃金の衝撃」

2冊とも良書です。お勧めですよ!